社員教育を効果的かつ低コストで実現するには、明確な目標設定と育成方法の選択が重要です。
本記事では、社員教育の成功に欠かせない基本原則を把握した上で、効果的な育成方法についてお伝えします。適切な社員教育の実践に課題を抱える企業担当者様はぜひ、参考にしてください。
1. 効果的な社員教育の基本原則
効果的な社員教育を実現させる上で欠かせない社員教育の基本原則について解説します。
1.1 明確な目標設定の重要性
効果的な社員教育を実現させる上で欠かせないものの一つが明確な目標設定です。明確な目標設定により、会社のビジョンや理念が社員に浸透すれば、自分たちがやるべきことも明確になります。
そして一つひとつ目標を実現していくことで達成感や成功体験が蓄積され、モチベーションアップにもつながります。
1.2 継続的な学習環境の構築
社員教育により人材育成を成功させるには、継続的な学習環境を構築することも重要です。一時的な研修で成果が出たとしても、継続性がなければ意味がありません。
日常的に学べる環境を構築し、社員に提供することにより、持続的なスキル向上と知識の定着が可能になります。
明確な目標を設定し、実現に向け常に学べる環境を構築することが、社員教育を成功させるための基本的な原則です。
2. 社員のニーズに合わせたカスタマイズ教育
社員教育を実践していく上で、すべての社員に画一的なカリキュラムを用意しても上手くはいきません。社員一人ひとりのスキルやニーズに合わせ、カスタマイズしていくことが重要です。
2.1 個々の社員のスキルレベルや目標の把握
社員一人ひとりに合わせたカリキュラムを作成するには、まず個々の社員のスキルレベルや目標の把握が欠かせません。定期的な個別面談を実施し、社員の現在の能力と将来の目標を正確に把握し、効果的な個別教育計画を立案します。
2.2 柔軟な教育プログラムの設計
社員の多様なライフスタイルに合わせ、学習スタイルにも柔軟性を持たせることでさらなる効果が期待できます。
社内研修や勉強会のほか、オンライン学習やセミナーのアーカイブなど自宅で好きなときに学習できるよう、柔軟なプログラム設計により、教育効果を最大化させることが可能です。
3. 社外研修による意識の統一
教育内容によっては社外研修を活用するのも成果を上げるポイントの一つです。コスト削減を重視すれば、すべてを社内教育にしようと考えてしまうかもしれません。
しかし、社内で適切な指導者がいない場合、いつまでたっても成果が上げられず、かえってコスト高になってしまう可能性もあります。そのため、会社の状況に応じて社内教育と社外研修を適切に使い分けることが必要です。
3.1 上司部下間のすれ違いをなくす
社外研修の活用による利点として挙げられるのが、上司部下間のすれ違いをなくせる点です。社内教育だけだと、指導者により指導方法が異なってしまい、全体での統一が果たせなくなる可能性があります。
しかし、社外研修に上司部下が揃って参加することで、会社が理想とする社員のスキルや考え方を改めて確認でき、同じ認識の基での社内教育が可能です。
3.2 研修後の振り返りやフォローを徹底
社外研修を受ける際は、研修後の振り返りやフォローの徹底をしっかりと行う必要があります。研修をしただけでは、それぞれの受け止めや理解に差が出る可能性もあり、全体での統一は果たせません。
研修後は研修で得た知識や評価軸などを毎期ごと定期的に振り返りを実施すし、社員の意識を維持し続けることが重要です。
4. OJTとOff-JTの最適なバランス
日常の業務のなかで教育を行うOJT、そして日常の業務を離れて教育を行うOff-JTはそれぞれの目的や方法が異なるため、バランスを取って行う必要があります。ここではそれぞれの方法によって得られる効果を見てみましょう。
4.1 実践的なOJTの重要性
OJTとは、日常の業務を行っていくなかで、実務をとおして理論に実践を結び付けることで、すぐに業務に応用できるスキルを効果的に得られる教育手法です。
OJTの利点は、効率的に教育が行える点で、実務の現場でリアルタイムで教育するため、改めて時間を取って教える手間が省けます。また、現場ならではの突発的な状況にも対応できるスキルを身につけられるのもOJTの大きな利点です。
4.2 Off-JTによる体系的な知識習得
Off-JTとは、業務を離れて座学や集合研修によって行う教育手法です。業務時間外に時間をつくって行わなければならないものの、体系的な知識の習得や新しい概念を理解する上で、OJTよりも高い効果が期待できます。
OJTとOff-JTはどちらが優れた手法と言うわけではありません。理論と実践を自身の知識やスキルとして身につける上で、バランスよく実施することで相乗効果が期待できます。
5. 社内メンター制度の構築と運用
社内メンター制度とは、上司（先輩）社員がメンターとなり、部下（後輩）社員をメンテイとして面談やコミュニケーションを重ね、知識やスキルを伝承する制度です。ここでは、メンター制度の利点とメンター制定、育成のポイントについて解説します。
5.1 メンター制度の利点
メンター制度の利点は、先輩社員から後輩社員へ豊富な経験を基に直接、知識伝承が行える点です。また、頻繁にコミュニケーションを取り、悩みや課題点の共有を行うことで、組織としての一体感を醸成できるのもメンター制度が持つ利点といえるでしょう。
5.2 効果的なメンター選定と育成
メンター制度を導入しても上手く行かない理由として挙げられるのがメンターとなる先輩社員のコミュニケーション能力や指導スキル不足です。
経験が豊富だからといって必ずしも指導スキルがあるとは限りません。メンター制度導入を検討する際は、必ず先輩社員に対するコミュニケーション能力や指導スキル向上の教育が必要です。
6. 定期的な成果測定と教育プログラムの改善
社員教育の成果を上げるには、定期的な効果測定を実施し、結果に応じて柔軟に教育プログラムを改善する必要があります。ここでは、生花測定方法とプログラム改善のポイントを見てみましょう。
6.1 KPIの設定と評価方法
KPIとは重要業績評価指標の略称で、最終的な目標（KGI）を達成させるための中間的な目標です。
社員教育における具体的なKPIの例としては、
・研修コスト
・社員個々の満足度
・面談回数や時間
・育成プランの達成度
・上司の評価
などが挙げられます。5～10個程度設定するのが一般的です。
上述したような具体的な成果指標（KPI）を設定し、定期的に評価することで、教育の効果を客観的に測定します。
6.2 フィードバックを活用したプログラム改善
社員教育のプログラムは定期的に見直しを行い、改善を重ねていくことで成果を高められるようにすることが重要です。具体的にはKPIの評価や参加者からのフィードバックを分析し、その結果を基に改善を実施します。
仮に成果が出ていたとしても、足りない部分については継続的にプログラムを改善することが、結果として教育の質が上がり、さらなる成果につながるでしょう。
7. 経営層の関与と全社的な学習文化の醸成
社員教育を成功させるには経営層も含め、全社で関与していくことが重要です。また、カリキュラムに沿った学習に加え、自発的な学習についても会社でバックアップを行い、獲得したスキルを評価していく姿勢も欠かせません。ここでは、トップダウンで支援する重要性や日々の学習を奨励する文化の構築について解説します。
7.1 トップダウンでの教育支援の重要性
社員教育の成功は、経営層の理解なしには実現しません。経営層が教育の重要性を理解し、積極的に支援することで、全社的な学習への取り組みが促進されます。
7.2 学習を奨励する組織文化の構築
たとえば資格取得支援や研修、セミナーへの参加など社員の自発的な学習への支援は会社として積極的に行うことが重要です。
資格取得講座やセミナーの金銭的補助、試験時の休暇制度など、新しい知識やスキルの獲得を評価する文化が、社員の自発的な成長を促します。
8.まとめ
社員教育は会社として社員のスキルアップや知識習得を支援し、結果として会社の業績向上に繋げる重要な施策の一つです。ただ、社員の成長は一朝一夕で実現できるものではありません。明確な目標設定と学習環境を構築し、長期的な視点で継続的に支援する必要があります。
低コストかつ効果的に社員教育で成果を上げるポイントは、経営層を含め全社で取り組むこと、KPIを設定し、定期的に教育プログラムの見直しを行うことです。コストを抑えるため、現場に丸投げしてしまうと、誰も手を出さず時間が過ぎていくだけになってしまいかねません。
経営層が新たな知識、スキル獲得を評価する文化を醸成し、資格取得に向けた制度を充実させることで社員のモチベーションもアップし、成長スピードも早まります。その結果、低コストかつ効果的に成果を高められるでしょう。
