RPOと採用代行の違いとは？それぞれの特徴と使い分けのポイントを解説

「RPO」と「採用代行」は、いずれも採用活動を外部に委託する仕組みですが、その内容や目的には明確な違いがあります。似たような言葉に思えても、依頼できる範囲や導入するべき企業の規模、費用感などが大きく異なるため、正しい理解が求められます。この記事では、RPOと採用代行の定義からそれぞれの特徴、メリット・デメリット、そして企業ごとの使い分け方までをわかりやすく解説します。

 

 

 

採用代行とRPOの定義

採用代行（Recruiting Agency / 採用アウトソーシング）
採用代行とは、企業が行う採用活動の一部を外部業者に委託する仕組みです。具体的には、求人票の作成、求人媒体の運用、応募者対応、面接日程調整、スカウト配信、書類選考など、定型的な業務を中心に代行するサービスです。期間や業務単位でのスポット契約が可能で、中小企業や採用担当者が限られている組織に適しています。

RPO（Recruitment Process Outsourcing）
RPOは「採用プロセス全体のアウトソーシング」を指し、単なる業務の代行にとどまらず、戦略立案や採用設計、施策の実行・改善提案までを含む包括的な採用支援サービスです。専任のチームが企業に常駐または専属体制で運用し、大量採用や継続的な人材確保が必要な大企業で多く導入されています。

違いを端的に言うと…

• 採用代行：「一部業務の外注」
• RPO：「採用機能そのものの外部化」

この定義を理解することで、それぞれの活用シーンが見えてきます。次は業務範囲や導入目的の違いを詳しく比較していきます。

比較：業務範囲と導入目的の違い

採用代行とRPOは、いずれも採用を外部に任せる仕組みですが、その対応範囲や目的には明確な違いがあります。以下の比較表をご覧ください。

項目	採用代行	RPO（採用プロセスアウトソーシング）
業務範囲	面接調整・媒体運用・スカウトなど一部業務	採用戦略の立案から実行・改善提案まで含む全工程
導入目的	採用工数の削減や一時的なリソース補完	採用体制の強化、年間計画の設計と実行支援
契約形態	スポット契約／業務単位での委託	月額固定または年間契約のパートナー体制
対象企業規模	中小企業、採用担当が少ない組織向け	大手企業や大量採用・継続採用が必要な企業向け
担当体制	担当者1〜2名で複数社を対応	専属チーム体制で1社に深くコミット

このように、採用代行は「手足としての支援」であるのに対し、RPOは「戦略パートナーとしての支援」という立ち位置の違いがあります。

RPOは長期的かつ構造的な課題解決を目的としており、採用目標の達成だけでなく、人材要件の見直しや採用ブランディング、社内調整まで広く関与します。一方で、採用代行は特定の業務に絞ってスピーディーに外注できるため、短期的な課題や急な欠員対応に向いています。

 

 

 

それぞれのメリット・デメリット

採用代行とRPOは、目的や導入規模に応じて最適な選択肢が異なります。それぞれのメリットとデメリットを整理してみましょう。

採用代行のメリット

• 必要な業務だけを外注できるためコスト効率が良い
• スポット対応が可能で導入のハードルが低い
• 短期間で即効性のある支援を受けられる
• 中小企業や採用専任者がいない企業でも導入しやすい

採用代行のデメリット

• 採用戦略や組織構造への深い関与は難しい
• 社内にノウハウが蓄積されにくい
• 対応範囲が限定的で複数の課題を同時に解決しにくい

RPOのメリット

• 採用戦略立案から運用・改善まで包括的に支援できる
• 採用部門全体の仕組みを構築・改革できる
• 専属チームによる継続的なサポートが可能
• 採用活動のPDCAが回しやすく、定量的な成果が出やすい

RPOのデメリット

• 初期設計や導入までに時間がかかる
• 月額コストが高めで、継続的な予算確保が必要
• 小規模な採用活動にはオーバースペックになる可能性がある

まとめると…

• 採用代行：スピード重視・リソース補完向け
• RPO：構造改革・戦略設計のパートナー向け

どちらが良い・悪いというものではなく、自社の課題や体制、採用の規模感に応じて適切なサービスを選ぶことが大切です。

 

使い分けの基準（企業規模／目的／リソース）

採用代行とRPOを効果的に活用するには、自社の状況に応じてどちらを選ぶべきかを見極めることが重要です。ここでは、企業規模・採用目的・リソースの観点から、選定の基準を整理します。

1. 企業規模と採用体制の違い

• 中小企業／スタートアップ企業：
  　→ 採用専任者がいない、人事部が少人数といったケースでは、採用代行が適しています。必要な業務のみを外注できるため、柔軟かつスピーディーな導入が可能です。
• 大手企業／急成長中の企業：
  　→ 年間採用数が多く、採用部門の強化が求められる企業では、RPOの導入が効果的です。戦略立案から体制構築まで一貫して支援でき、継続的な人材確保に対応できます。

2. 採用目的による違い

• 急な欠員対応・短期的な人材補充：
  　→ 採用代行のスポット利用が最適です。媒体運用やスカウト対応など、すぐに動ける体制が整っています。
• 採用の質・プロセス全体の最適化を図りたい場合：
  　→ RPOを活用し、採用ブランディングや戦略設計から関与してもらうと効果的です。

3. 内部リソースの状況

• 社内で対応できる工数が限られている：
  　→ 採用代行により、書類選考や面接調整などの業務を効率化できます。
• 戦略面まで一緒に考えてくれるパートナーが必要：
  　→ 採用の上流から関与するRPOが向いています。長期的な体制づくりに貢献します。

導入事例（中小企業：採用代行／大手企業：RPO）

実際に採用代行やRPOを導入した企業の事例を紹介しながら、それぞれがどのような課題を抱え、どのような成果を得たのかを見ていきましょう。

【事例1：中小企業 × 採用代行】
業種：IT系ベンチャー企業（社員数50名）
課題：人事担当者が1名で、媒体運用や面接調整に手が回らず、採用が後手に回っていた。
導入内容：媒体運用・スカウト送信・面接日程調整の代行をスポット依頼。
結果：採用にかける社内工数を50％以上削減し、スカウト返信率が2倍に向上。人事担当者は最終選考や内定者フォローに集中できる体制を確保。

【事例2：大手企業 × RPO】
業種：製造業・従業員1000名超
課題：年間200名の新卒採用と50名の中途採用を行う中で、採用部門のリソースが不足していた。
導入内容：採用戦略設計、説明会運営、媒体選定、選考プロセス改善まで一括で委託。
結果：採用部門が戦略立案と現場連携に専念できるようになり、内定承諾率が前年比15％向上。定量的なKPI管理も実現し、継続的な採用体制の強化につながった。

これらの事例からもわかるように、採用代行とRPOはそれぞれの企業規模や目的に応じて、柔軟かつ効果的に活用することができます。

まとめ

採用活動の課題を外部の力で解決したいと考える企業にとって、「採用代行」と「RPO」は有効な選択肢です。しかし、それぞれの特徴や適した活用場面を理解しなければ、期待した成果を得られないリスクもあります。

採用代行は、短期的にリソースを補完したい企業や中小規模の組織にとって、手軽で効果的な手段です。一方、RPOは採用戦略そのものを再構築し、組織全体の採用力を底上げしたい企業に適しています。

重要なのは、「今、自社が抱えている課題は何か」「どこまでの支援を必要としているか」を明確にしたうえで、最適なサービスを選ぶことです。

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